Gospodarka, siła, wizja
Zaufało nam 19 000 firm zatrudniających przeszło 5 000 000 pracowników

Prawa i obowiązki


Pracodawca/przedsiębiorca ma prawo

polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnie. Wynika to wprost z art. 3 „specustawy”. W celu przeciwdziałania koronawirusowi pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Ważne: przepis ten mówi o pracy zdalnej. W Kodeksie pracy nie ma takiej definicji, posługuje się on terminem telepracy.

- dokonywania pomiaru temperatury ciała swoich pracowników przy użyciu termometru bezdotykowego. Możliwe jest również dokonanie pomiaru za pomocą kamer CCTV. Jednak w celu uniknięcia naruszenie przepisów RODO, pomiaru nie należy rejestrować. Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku trzeba uzyskać zgodę pracownika na badanie i zadbać o poufność pozyskiwania tych danych oraz pamiętać, że monitoring nie może mieć charakteru stałego – pomiaru dokonujemy tylko przed wejściem na teren zakładu.

rozliczyć wydatki na walkę z koronawirusem w kosztach uzyskania przychodów – np. wydatki na zakup maseczek lub środków dezynfekcyjnych. Przepisy ustaw o podatkach dochodowych stanowią, że kosztem przedsiębiorcy może być wydatek poniesiony w celu osiągnięcia przychodu, zabezpieczenia lub zachowania źródła przychodu. A to łączy się z wymogiem obowiązku ochrony zdrowia i życia pracownika – który nakłada na pracodawcę Kodeks Pracy.

przedsiębiorcy świadczący usługi turystyczne należy się zwrot wpłat przekazanych na Turystyczny Fundusz Gwarancyjny (art. 13 specustawy)

tylko w przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop - nawet bez jego zgody - np. w okresie zagrożenia koronawirusem. Stanowisko to jest prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy.


Pracodawca/przedsiębiorca ma obowiązek


Dodane 16.04.2020

Od 16 kwietnia br. wprowadzono obowiązek zakrywania ust i nosa (przy pomocy odzieży lub jej części, maski albo maseczki) w zakładach pracy przez osoby wykonujące bezpośrednią obsługę interesantów lub klientów.


Dodane 31.03.2020

Miejsca pracy – dodatkowe zabezpieczenia dla pracowników

Pracodawcy muszą zapewnić dodatkowe środki bezpieczeństwa swoim pracownikom. I tak: 

  • stanowiska pracy poszczególnych osób muszą być oddalone od siebie o co najmniej 1,5 metra. 
  • pracownicy mają obowiązek używania rękawiczek, a także mieć dostęp do płynów dezynfekujących.


Ważne! Pracodawca musi zapewnić te środki bezpieczeństwa od czwartku, 2 kwietnia 2020 roku.


Ponadto pracodawca ma obowiązek:

chronić życie i zdrowie pracowników - poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co wynika z art. 207 par. 2 Kodeksu Pracy. Realizacja tego obowiązku może nastąpić poprzez np.: dostosowanie procedur bhp - zapewnienie maseczek, płynów do dezynfekcji, zmiana wewnętrznych procedur związanych ze spotkaniami i podróżami służbowymi pracowników, ograniczenie pracy w w tzw. openspace. Obowiązek bhp odnosi się również do osób niebędących pracownikami.

wykonywać polecenia wydawane przez premiera. Mówi o tym art. 11 ust. 2 specustawy. Polecenia wydawane są w drodze decyzji administracyjnej i podlegają natychmiastowemu wykonaniu. Zadania te są finansowane ze środków budżetu państwa, przedsiębiorca ponosi jednak sam koszty związane z przygotowaniem do realizacji zadania. Polecenia mogą być wydane ustnie, w tym także bez uzasadnienia.

udostępnić nieruchomości. Zgodnie z art. 12 „specustawy” w związku z przeciwdziałaniem COVID-19 można wyłączyć przepisy prawa budowlanego, zagospodarowania przestrzennego, prawa o ochronie zabytków w celach: projektowania, budowy, przebudowy, remontu, utrzymania i rozbiórki obiektów budowlanych, w tym także zmiany sposobu ich użytkowania. Wszystko to następuje bez odszkodowań, rekompensat, wynagrodzenia dla przedsiębiorcy. Art. 12 nie przewiduje w ogóle żadnych odszkodowań z tytułu wykorzystania nieruchomości do celów walki z wirusem.

podejmować „określone czynności zapobiegawcze lub kontrolne” na żądanie Głównego Inspektoratu Sanitarnego (GIS). GIS może też żądać informacji z ich wykonania – zgodnie z art. 17 „specustawy”.

stosować się do zaleceń i wytycznych organów Państwowej Inspekcji Sanitarnej – o czym mówi art. 17 par. 8 specustawy.

podlegać hospitalizacji – jak wszystkie osoby chore lub podejrzane o chorobę zakaźną, zgodnie z art. 34 ust. 1 „specustawy”.

poddać się kwarantannie, która dotyczy osób mających styczność z osobami chorymi. Kwarantanna trwa nie dłużej niż 21 dni. Reguluje to art. 34 ust. 2 „specustawy”.

poddać się decyzjom Rady Ministrów, która w drodze rozporządzenia może wprowadzić czasowe ograniczenie określonych zakresów działalności przedsiębiorców. Stanowi o tym art. 46b pkt. 2 „specustawy”.

· gdy pracodawca będzie musiał zamknąć zakład pracy lub gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi pracy zdalnej, pracownikowi za czas niewykonywania pracy - jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy - przysługuje wynagrodzenie, zgodnie z art. 81 KP:

  • wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej, np. 25 zł za godzinę lub w stałej stawce miesięcznej, np. 3 tys. zł miesięcznie - ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia) 
  • jeżeli wspomniany składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60 proc. wynagrodzenia (dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, czyli wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku 

W każdym innym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Należy bowiem uznać, że konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę.

· zwracać szczególną uwagę na rekomendacje Głównego Inspektora Sanitarnego, Ministerstwa Zdrowia, Państwowej Inspekcji Pracy


Pracodawca nie może:

dokonywać samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika

kierować pracownika na badania lekarskie poza przypadkami określonymi w przepisach (badania wstępne, okresowe, kontrolne)

nie dopuścić do pracy pracownika tylko ze względu na potencjalne ryzyko zarażenia koronawirusem (może się narazić na zarzut o dyskryminację, nękanie lub mobbing)

nakazać wykonywania pracy pracownikowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim

pytać o to, gdzie pracownik spędził urlop (naruszałoby to jego prywatność)

wysłać pracownika na przymusowy urlop w celu ograniczenia zarażenia (wyjątek dotyczy jedynie zaległego urlopu wypoczynkowego)

nie powinien wysyłać pracownika w delegację, tam gdzie występuje ryzyko zarażenia koronawirusem