KIERUNEK KOBIETA – AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA KOBIET NA RYNKU PRACY W OBLICZU PANDEMII WYWOŁANEJ COVID-19

Wpływ koronawirusa na aktywność zawodową kobiet sprawdziliśmy w badaniu AKTYWNOŚĆ ZAWODOWA KOBIET NA RYNKU PRACY W OBLICZU PANDEMII WYWOŁANEJ COVID-19, którego wyniki prezentujemy Państwu w niniejszej publikacji. Sprawdziliśmy jak pracownicy – zarówno kobiety, jak i mężczyźni – oceniają wpływ trudnej sytuacji na obciążenie pracą zawodową i obowiązkami domowymi, a także jak dbali o swój dobrostan psychiczny w ciągu ostatnich lat. Opracowanie w wyraźny sposób pokazuje, że choć mężczyźni, ze względu na pandemię, w większym stopniu odczuwali trudności związane z nadmierną ilością pracy zawodowej, na kobiety częściej negatywnie wpływała konieczność łączenia kariery z nieodpłatną pracą w domu i zwiększona ilość obowiązków domowych, w tym głównie opiekuńczych.

W jaki sposób możemy dążyć do niwelowania tych niekorzystnych dla obu płci nierówności oraz stworzenia środowiska pracy komfortowego zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn? Na te pytania odpowiedzieli nasi eksperci, którzy w indywidualnych ekspertyzach opatrzyli wyniki badania swoim merytorycznym komentarzem. Specjaliści uwzględnili także aktualne otoczenie prawne, w tym prace nad dyrektywą work-life balance, która odnosi się m.in. do elastycznego czasu pracy oraz urlopu opiekuńczego.

Zaproszeni eksperci przedstawili konkretne i kompleksowe rozwiązania, które zostały zebrane w Księdze Rekomendacji. W swoich zaleceniach wskazywali na potrzebę wprowadzenia kompleksowych zmian dotyczących zarówno regulacji wspierających równość, jak i programów oraz benefitów wprowadzanych przez pracodawców. Istotna jest także zmiana w postrzeganiu konkretnych ról społecznych i ich przypisania do poszczególnej płci.

Księga Rekomendacji pokazuje, że równość możemy osiągnąć tylko wspólnymi siłami. Mamy nadzieję, że nasza publikacja stanie się źródłem inspiracji – zarówno dla regulatorów, jak i pracodawców – przyczyniając się do budowania sprawiedliwego środowiska pracy dla wszystkich.

GŁÓWNE WNIOSKI

Poniżej zaprezentowano główne konkluzje płynące z 6 ekspertyz, poświęconych poszczególnym aspektom sytuacji kobiet na rynku pracy i równouprawnienia pracowników.

WPŁYW OBCIĄŻENIA KOBIET NIEODPŁATNĄ PRACĄ W DOMU ORAZ FUNKCJAMI OPIEKUŃCZYMI NA ICH AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ

• Niższemu zaangażowaniu kobiet na rynku pracy towarzyszy więcej czasu poświęconego na pracę w domu. Na kobietach znacznie częściej niż na mężczyznach spoczywa obowiązek opieki nad innymi członkami rodziny, np. nad dziećmi, starszymi rodzicami, teściami czy dorosłymi niepełnosprawnymi.
• Okres pandemii COVID-19 znacząco wpłynął na możliwości godzenia pracy z opieką nad dziećmi i osobami starszymi. Wprowadzone ograniczenia związane przede wszystkim z zamknięciem przedszkoli i szkół oraz zasady dystansu społecznego oznaczały, że znaczna część dorosłych Polek i Polaków musiała zaangażować się w opiekę nad dziećmi, a także w pomoc starszym członkom rodziny. Ograniczenia w zakresie dostępności do instytucjonalnej opieki nad dzieckiem mocniej wpłynęły na aktywność ekonomiczną kobiet niż mężczyzn.
• Zgodnie z raportem Women in Work Index 2022 40% kobiet na całym świecie jest zatrudnionych w branżach, które pandemia dotknęła najmocniej – wśród nich znajdują się zwłaszcza: gastronomia, hotelarstwo, turystyka oraz branża rozrywkowa.

POTRZEBA WPROWADZENIA ROZWIĄZAŃ PRAWNYCH UŁATWIAJĄCYCH GODZENIE RÓL ZAWODOWYCH Z PRYWATNYMI

• Regulacje dotyczące ochrony rodzicielstwa dotyczą obojga rodziców, a brak aktywnego udziału ojców w ich realizacji przyczynia się do zwiększenia ciężaru zobowiązań kobiet zarówno wobec pracodawcy, jak i rodziny.
• Potrzebne są działania mające na celu zwiększenie zaangażowania ojców w opiekę nad osobami zależnymi, przede wszystkim dziećmi. 
• Dyrektywa work-life balance, która odnosi się do obszarów: czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, a także elastycznego czasu pracy oraz urlopu opiekuńczego, miała zostać implementowana przez kraje członkowskie UE do 2 sierpnia 2022 roku. W Polsce prace nad implementacją dokumentu nie zostały jednak zakończone. 
• Polityka europejska obejmuje także wspieranie uczestnictwa dzieci we wczesnym nauczaniu. Wskaźnik udziału dzieci w wieku do 3 lat w formalnej opiece jest jednym z głównych wskaźników uwzględnionych w ocenie realizacji Europejskiego Filaru Praw Socjalnych w ramach Social Scoreboard Indicators.

WZROST ZNACZENIA PROGRAMÓW DBAJĄCYCH O ZDROWIE PSYCHICZNE PRACOWNIKÓW

• Wdrożenie programów ukierunkowanych na wsparcie zdrowia psychicznego pracowników wpłynęły na funkcjonowanie organizacji – między innymi poprzez mniejszą ilość absencji chorobowych, ograniczenie rotacji pracowników, większą efektywność i produktywność pracownika.
• Wyposażenie pracowników w umiejętności radzenia sobie ze stresem i tworzenie środowiska wspierającego ich dobrostan stanowią profilaktykę syndromu wypalenia zawodowego oraz wpływają na ich poczucia bezpieczeństwa.
  
• Ważną kwestią jest wyposażenie managerów w umiejętności, które będą sprzyjały lepszej współpracy i przeciwdziałały zjawisku wypalenia. 
• Liderzy zespołu powinni otrzymać wsparcie szkoleniowe i systemowe – od przełożonego i działu HR – jednak nie poprzez nałożenie kolejnych obowiązków i zadań, ale poprzez zdobywanie praktycznej wiedzy, która będzie miała przełożenie na poczucie komfortu w pracy.

PROMOWANIE ELASTYCZNYCH FORM ZATRUDNIENIA ZARÓWNO WŚRÓD KOBIET, JAK I MĘŻCZYZN

• Elastyczność zatrudnienia pracowniczego, którego potencjał w Polsce wciąż nie jest w pełni wykorzystywany, pozwala na zmniejszenie obciążeń związanych z pracą.
• Potrzebna jest zmiana postrzegania ról społecznych.
  
• Elastyczność dotyczy zarówno takich rozwiązań jak czterodniowy czy zadaniowy czas pracy, jak i możliwości zarządzania godzinami wykonywanych obowiązków zawodowych. Takie rozwiązanie wychodzi naprzeciw oczekiwaniom pracowników i umożliwia im godzenie życia zawodowego z życiem osobistym, w tym opieką nad dzieckiem lub innym członkiem rodziny, a także na łączenie funkcji opiekuńczych zarówno przez kobiety, jak i mężczyzn.
  
• Należy promować równy podział obowiązków w domu, np. przez różnego rodzaju akcje aktywizujące ojców w zakresie opieki nad dziećmi czy realizacji obowiązków domowych.
  
• Zwiększenie oferty miejsc opieki przez pracodawców, w postaci żłobków czy klubów dziecięcych, może sprzyjać większemu zaangażowaniu kobiet na rynku pracy.
  

WSPARCIE ROZWOJU KOMPETENCJI KOBIET

• Z uwagi na to, że znaczna część życia zawodowego i prywatnego została przeniesiona do świata wirtualnego, znajomość programów komputerowych oraz technicznej strony połączeń online dziś jest już nie tylko konieczna, ale i oczywista.
  
• Rozwijanie wśród kobiet kompetencji z zakresu public relations, umiejętności opracowywania strategii i działań marketingowych, jak i kreowania wizerunku firmy jest niezwykle pożądane na dzisiejszym rynku pracy. Kobiety posiadające takie kompetencje są poszukiwane głównie wśród mikro i małych firm, które z reguły nie przewidują tworzenia odrębnego stanowiska dla specjalisty z zakresu PR.
  
• Mowa ciała rozmówcy, interpretacja reakcji i zmian tonu głosu, to istotne elementy rozmów, negocjacji biznesowych, które mają niebywały wpływ na ich ostateczny wynik. Ich prawidłowa interpretacja jest ogromną przewagą konkurencyjną dla pracodawcy, ale też może stać się silną stroną pracownika – kobiety. 
  
• Przewaga stoi po stronie przedsiębiorców, którzy postawią na rozwijanie umiejętności miękkich przez swoich pracowników, a także umiejętności łagodzenia konfliktów lub zapobieganiu im. 
  
• Ważne jest, aby pracodawca zadbał o odpowiednie przeszkolenie kadry zarządzającej w zakresie komunikacji zespołowej. Obecnie na rynku istnieje szeroki wachlarz kursów oraz szkoleń dotyczących zasad skutecznej komunikacji i współpracy w zespole.
  
• Potrzeba szkoleń powinna być dostrzegana przez osoby zarządzające, a także rozumiana przez pracowników, którzy chętnie korzystają z oferowanych im możliwości szkoleniowych. 

MINIMALIZACJA LUKI PŁACOWEJ

• Pomimo funkcjonowania w Kodeksie pracy przepisów zakazujących różnicowania płac między kobietami i mężczyznami na poziomie indywidualnym, Polki zarabiają mniej od Polaków. 
• Kobiety są nadmiernie obciążone obowiązkami domowymi i opiekuńczymi, które mają znaczący wpływ na ich decyzje zawodowe. Tym samym, kobiety mają ograniczony dostęp do najwyższych stanowisk.
  
• W oparciu o regulacje zawarte w Kodeksie pracy należy wprowadzić instrumenty monitorujące poziom wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach w zależności od płci. 
  
• Warto objąć programem pilotażowym sprawozdawczość firm pod kątem wynagradzania kobiet i mężczyzn. Świetnym tego przykładem są przepisy wprowadzone m.in. w Austrii, Danii, Szwecji i Finlandii. Regulacje te wymagają, aby pracodawca zatrudniający określoną w przepisach krajowych liczbę pracowników, prowadził systematyczny audyt płac z uwzględnieniem płci, a także okresowo informował zatrudnionych o dostrzeżonych różnicach w wynagrodzeniach, premiach i dodatkach przyznawanych pracownikom obojgu płci.

Pełna treść Księgi Rekomendacji dostępna jest tutaj.

Część I webinaru dostępna jest tutaj.

Część II webinaru dostępna jest tutaj.

Rekomendacje ekspertek dostępne są tutaj.