Układy elastyczne i terminowe

Zgodnie z projektem kodeksu zbiorowego prawa pracy układy mają mieć charakter terminowy, nie będą musiały regulować całości warunków zatrudnienia (mogą dotyczyć np. wyłącznie wynagrodzeń) i będą mogły zawierać postanowienia mniej korzystne, niż przewiduje kodeks pracy (np. w kwestii czasu pracy; o ile oczywiście zgodzą się na to związki zawodowe). Normy negocjowane Obecnie układami zbiorowymi w Polsce objętych jest tylko maksymalnie kilka–kilkanaście procent pracowników. Tymczasem to właśnie one – jako porozumienia pracodawcy i reprezentacji pracowniczej – mogłyby najlepiej ukształtować warunki zatrudnienia w danej firmie i dopasować je do potrzeb branż, zakładów, pracowników (np. poziom płac, zasady premiowania, obowiązujące systemy czasu pracy).

Do zawierania układów ma zachęcić ich elastyczna formuła. Zgodnie z propozycjami komisji mają być one podpisywane na czas określony nieprzekraczający 36 miesięcy. Nie wcześniej niż na 60 dni przed upływem terminu rozwiązania strony mogłyby zawierać porozumienia o przedłużeniu obowiązywania układu na kolejne 12 miesięcy.

Jednocześnie żadna ze stron nie będzie mogła odmówić renegocjacji jego postanowień, jeżeli jest to uzasadnione istotną zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawcy albo pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników. Tym samym w szczególności firmy mają zyskać świadomość, że układ nie jest aktem niewzruszalnym, który wiąże przedsiębiorcom ręce w razie problemów z rentownością.

W każdej chwili porozumienie będzie można też rozwiązać na podstawie zgodnego oświadczenia stron lub z upływem okresu wypowiedzenia przez jedną z nich (jeśli uzgodniono taką możliwość; jeżeli pracodawca i związki nie ustaliły okresu wypowiedzenia, to wyniesie on trzy miesiące). Co ważne, warunki pracy i płacy wynikające z rozwiązanego układu będą obowiązywać do czasu wejścia w życie nowego układu, jednak nie dłużej niż przez 12 miesięcy od rozwiązania poprzedniego (z wyjątkiem warunków wynagradzania, które mają obowiązywać nie dłużej niż przez okres 18 miesięcy).

– To bardzo istotne rozwiązanie, bo oznacza, że układ będzie niejako aktem zewnętrznym, którego postanowienia obowiązują w określonym czasie, ale nie zmieniają postanowień umów o pracę – tłumaczy ekspert Pracodawców RP prof. Monika Gładoch, wiceprzewodnicząca Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Podkreśla, że istotnym ułatwieniem dla firm będzie też brak obowiązku rejestrowania układu w Państwowej Inspekcji Pracy (zakładowy trzeba będzie zgłosić do wojewódzkiej rady dialogu społecznego, a ponadzakładowy – resortowi pracy).

– Zaletą proponowanych rozwiązań jest także to, że układ nie będzie musiał regulować całości warunków zatrudnienia w firmie. Może dotyczyć jedynie danego elementu, np. czasu pracy lub BHP – dodaje prof. Gładoch.

Artykuł jest dostępny tutaj.