Większa biurokracja poprawi warunki pracy?

Projekt unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy ma szczytne cele, ale formą budzi wątpliwości. Jego główną konsekwencją będzie poważne zwiększenie… obowiązków informacyjnych po stronie pracodawców. Doprowadzi do nadmiernej formalizacji zatrudnienia, co będzie zniechęcać do legalnego zatrudniania pracowników.

Najwięcej zastrzeżeń budzi przewidziany w dyrektywie katalog informacji, jakie mają być przekazywane pracownikowi i to już w pierwszym dniu jego pracy. Pracodawca będzie musiał przekazywać dane dotyczące nie tylko samej umowy i jej warunków, ale też szkoleń, do których pracownik ma prawo, instytucji ubezpieczenia społecznego, a w przypadku zmiennego harmonogramu pracy, także o przewidywanych godzinach i dniach, kiedy pracownik może być zobowiązany do pracy i minimalnym terminie, w jakim pracodawca ma go o tym uprzedzić (art. 3 projektu dyrektywy). Te ostatnie informacje są dość szczegółowe i wymagają od pracodawcy wcześniejszego planowania pracy, co w niektórych branżach, rodzajach pracy czy stanowiskach może być trudne lub wręcz niemożliwe.

>

Ponadto przygotowanie całego kompletu wymaganych przez dyrektywę informacji będzie stanowiło obciążenie biurokratyczne dla samego pracodawcy lub jego służb kadrowych. Proponowane rozwiązanie stanowi więc zaprzeczenie idei deregulacji i ograniczania barier administracyjnych po stronie przedsiębiorców. Co więcej, zgodnie z dyrektywą niedopełnienie obowiązków informacyjnych (nieprzekazanie pracownikowi w terminie całości lub części dokumentów) stanowiłoby podstawę do domniemania, że strony łączy umowa bezterminowa (art. 14). Tymczasem niedopełnienie obowiązku o charakterze stricte administracyjnym nie powinno pociągać za sobą tak daleko idących konsekwencji prawnych.

Z kolei art. 10 projektowanej dyrektywy przewiduje rozwiązanie, które ma ułatwić pracownikom przechodzenie  do form zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi i bezpiecznymi warunkami pracy. Zgodnie z nim pracodawca będzie miał obowiązek udzielić pracownikowi pisemnej odpowiedzi w terminie miesiąca (w przypadku małych pracodawców – 3 miesięcy) na tego rodzaju żądania ze strony pracowników, którzy chcą mieć np. umowę bezterminową.

Taka regulacja nie tylko zwiększa formalizm w zatrudnieniu, ale stanowi również ingerencję w politykę personalną firmy. Wprowadzenie tego przepisu jest uzasadniane potrzebą realizacji postanowień Europejskiego Filaru Spraw Socjalnych, w którym została ujęta konieczność „wspierania przechodzenia w kierunku otwartych form zatrudnienia”. Najwidoczniej w dyrektywie otwarte formy zatrudnienia są rozumiane nieco inaczej – nie jako elastyczne, ale bardziej stabilne.

Dużo kontrowersji wywołuje również unijna definicja pracownika. Z uwagi na różnorodność podstaw prawnych i form, w jakich może być świadczona praca oraz specyfikę rynków pracy poszczególnych państw członkowskich, taka jednolita definicja byłaby niewątpliwie problematyczna. Jej wprowadzenie mogłoby też stanowić nadmierną ingerencję w ustawodawstwo wewnętrzne państw członkowskich oraz autonomię samych stron umowy.

Podsumowując – idea zapewnienia przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy jest słuszna, lecz sposób jej realizacji w projektowanej dyrektywie jest dość wątpliwy. Proponowane rozwiązania należy uznać za nadmierne. W ich efekcie pracodawcy zamiast skoncentrować się na działaniach, które faktycznie przyczynią się do poprawy warunków pracy, będą pochłonięci realizacją dodatkowych obowiązków o charakterze administracyjno-informacyjnym. Czy o to chodziło unijnym urzędnikom? Większa biurokracja w zatrudnieniu bynajmniej nie poprawi sytuacji pracowników.

Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert Pracodawców RP